Nama : Melysa
kelas : 3PA 18
npm : 16514589
hari/tanggal : Senin, 7 november 2016
Teori Motivasi Penguatan (Reinforcement)
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu:
1. Positive Reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif.
2. Negative Reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.
3. Extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. Punishment (hukuman) dan Reward (Penghargaan). Punishment yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Sementara, Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu:
a. Gaji, keuntungan, liburan.
b. Kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, dan penugasan yang menarik.
Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus:
a. Memenuhi kebutuhan pegawai.
b. Dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain.
c. Didistribusikan secara wajar dan adil.
d. Dapat diberikan dalam berbagai bentuk.
e. Dikaitkan dengan prestasi.
Implikasi teori dalam organisasi:
Seorang pemimpin perusahaan memberikan dorongan berupa promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki performa kinerja baik, namun pemimpin perusahaan juga akan memberikan konsekuensi bagi karyawan bagi mereka yang memiliki permorma kinerja buruk berupa pemotongan gaji.
Teori Motivasi Harapan
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut:
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa:
a. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
b. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
c. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Implikasi teori dalam organisasi:
Seorang pemimpin perusahaan dibidang penjualan makanan, menjanjikan akan memberikan bonus kepada karyawan berupa jalan-jalan keluar negeri bagi karyawan yang berhasil meraih target penjualan. Dalam teori harapan, karyawan akan berusaha untuk mendapatkan kesempatan memenuhi target penjualan agar mendapatkan bonus jalan-jalan keluar negeri.
Teori Motivasi Tujuan
Teori motivasi tujuan mengungkapkan adanya hubungan dan pengaruh antara tujuan, tantangan, dan umpan balik terhadap kinerja. Pada akhir tahun 1960-an, Edwin Locke (Robbins dan Judge, 1990) mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan Bukti tersebut sangat mendukung nilai tujuan. Kita bisa mengatakan bahwa tujuan khususmeningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah; dan coaching dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tidak ada coaching umpan balik.
Implikasi teori dalam organisasi:
Seorang pepimpin perusahaan memberi tahu visi dan misi karyawan bagi mereka yang beru saja diterima sebagai karyawan baru dlam perusahaan, sehingga mereka sebagai karyawan emiliki tanggung jawab bersama dalam menjalankan tugas guna menjadikan peruahan menjadi lebih maju.
Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow (Robins dan Judge, 1990 ) mengungkapkan teori motivasi yang dikenal dengan hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Dia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari Lima Kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis, yaiyu meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman, yaitu meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial, yaitu meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan, yaitu meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapadian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki.
Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut. Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan
sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan)
Implikasi teori dalam organisasi:
Seorang pemimpin perusahan memutuskan untuk pension dan memberikan jabatannya kepada bawahannya. Namun, ia tetap ambil alih dalam perusahaan sebagai penasehat.
Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow (Robins dan Judge, 1990 ) mengungkapkan teori motivasi yang dikenal dengan hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Dia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari Lima Kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis, yaiyu meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman, yaitu meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial, yaitu meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan, yaitu meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapadian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki.
Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut. Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan
sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan)
Implikasi teori dalam organisasi:
Seorang pemimpin perusahan memutuskan untuk pension dan memberikan jabatannya kepada bawahannya. Namun, ia tetap ambil alih dalam perusahaan sebagai
Komentar
Posting Komentar